Bodssatser i arbejdsretten — oversigt efter krænkelsestype

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-03

Denne oversigt samler de bodsstørrelser, Arbejdsretten og faglige voldgiftsretter historisk har udmålt for overenskomststridige krænkelser, ordnet efter hvem der brød overenskomsten (lønmodtager- eller arbejdsgiverside) og efter krænkelsestype. Den bygger på HK's kuraterede bodssanktions-oversigt (senest opdateret juni 2024) og er her suppleret og ført ajour mod domskorpuset med sager, den oprindelige liste ikke havde med — navnlig nyere Arbejdsret-domme (2024–2026) og en række faglige voldgiftskendelser.

Sådan læses den:

• Sagsnumre er klikbare, når afgørelsen findes i vores korpus — klik åbner dommen direkte her på siden med resumé, læsevejledning, nøgletal, PDF og markdown. De øvrige står som ren tekst: Arbejdsrettens digitale arkiv rækker tilbage til 2010, så de ældre sager er kun med for fuldstændighedens skyld og gengives i papirets egen notation.
• Listen er repræsentativ, ikke udtømmende. Bod udmåles altid konkret; tallene viser niveauet, ikke en takst man kan regne baglæns fra (undtagen den faste timebod ved arbejdsnedlæggelse, se nedenfor).
• Beløb er den samlede bod. Hvor bod bortfaldt, er det anført — det siger ofte lige så meget om retstilstanden som et beløb.
• Årstallet er afgørelsens år, ikke sagens anlægsår; sagsnummerets årstal er derfor som regel ældre.

Forbehold: Oversigten oplyser om praksis og er ikke bindende juridisk rådgivning. Ved en konkret sag afhænger boden af sagens egne omstændigheder — kontakt en sagsbehandler.

Sådan udmåles bod

Bod er den kollektive arbejdsrets sanktion for brud på en overenskomst eller en hovedaftale. Udmålingen beror på et skøn, men styres af nogle gennemgående hensyn:

• Differenceprincippet. Boden skal som minimum fjerne den besparelse (differencen), arbejdsgiveren har opnået ved ikke at overholde overenskomsten, med tillæg af et pønalt element, så bruddet ikke kan betale sig. Se den selvstændige artikel Differenceprincippet og bodsudmåling ved underbetaling.
• Grovhed, omfang og varighed. Systematiske, langvarige eller bevidste brud udløser højere bod; undskyldelige misforståelser og hurtigt genoprettede forhold trækker ned og kan føre til bortfald.
• Skærpet bod ved gentagelse. Har samme (eller en arbejdsretligt identisk) virksomhed brudt overenskomsten før, skærpes boden. Om hvornår to selskaber regnes som samme arbejdsgiver, se Arbejdsretlig identitet og Arbejdsgiveridentitet og omgåelse.
• Bod kan bortfalde. Ved undskyldelige forhold, uklar retstilstand eller hvor arbejdsgiveren selv var årsag til bruddet (fx arbejdsnedlæggelse begrundet i arbejdsmiljø, arbejdsgiveren var ansvarlig for), kan retten helt undlade at pålægge bod.

Den faste timebod ved overenskomststridig arbejdsnedlæggelse

For overenskomststridige arbejdsstandsninger gælder ikke et frit skøn, men et fast bodssystem aftalt mellem hovedorganisationerne (i dag Fagbevægelsens Hovedorganisation og Dansk Arbejdsgiverforening). Boden beregnes som en takst pr. strejketime pr. deltagende medarbejder. Taksten er trinvist forhøjet gennem årene:

Taksten kan skærpes ved systematiske eller organiserede aktioner og nedsættes (fx halv timebod), når arbejdet genoptages hurtigt — typisk inden for få timer efter fællesmødet. Bod kan bortfalde, hvis nedlæggelsen skyldtes forhold, arbejdsgiveren selv var ansvarlig for.

Lønmodtagerbrud

Overenskomststridig arbejdsnedlæggelse (timebod)

Arbejdsvægring

Temponedsættelse

Brud på lydighedspligt

Ulovlig blokade

Arbejdsgiverbrud

Ulovlig lockout

Uberettigede krav om lønreduktion

Afskedigelser

Antagelser

Manglende eller ukorrekt betaling

Lønfejl

Modregning

Misbrug af ledelsesretten

Orienteringspligten

Bortvisning

Brud på aftale om kontrolforanstaltninger

Overskridelse af grænser for overarbejde / arbejdstid

Manglende ansættelsesbeviser

Tilsidesættelse af det fagretlige system

Omgåelse af overenskomsten

Entreprise eller arbejdsudleje

Organisationsforfølgelse — brud på Hovedaftalens § 1 / organisationsfjendtlig adfærd

Forkert administration af det kollektive system

Arbejdsmiljøkrænkelser

Organisationsbrud — arbejdsgiverorganisationer

Tilsidesættelse af det fagretlige system

Utilstrækkelig indsats over for medlemmernes ulovligheder

Dårlig rådgivning

Overtrædelse af Hovedaftalens støtteforbud (§ 2, stk. 6)

Organisationsbrud — lønmodtagerorganisationer

Forpligtelse til ikke at indgå OK til anden side på lempeligere vilkår

Hæftelse for og utilstrækkelig indsats mod ulovlig arbejdsstandsning

Ulovlig blokade

Øvrige organisationsbrud

Se også

• Differenceprincippet og bodsudmåling ved underbetaling — hvordan besparelsen opgøres og det pønale element tillægges.
• Arbejdsretlig identitet og Arbejdsgiveridentitet og omgåelse — hvornår skærpet bod for gentagne brud rammer et "nyt" selskab.

Kilde til den historiske oversigt: HK's bodssanktions-oversigt 1991–2024 (opdateret juni 2024). Nyere sager og faglige voldgiftskendelser er tilføjet fra Arbejdsrets Gurus domskorpus.