Driftsrisiko, hjemsendelse og force majeure
For timelønnede kræver ret til løn under arbejdsafbrydelser overenskomstmæssig hjemmel eller særlig retlig grundsætning. Arbejdsgiveren kan hjemsende uden løn ved uforudsigelige begivenheder uden for virksomhedens indflydelse, som ikke skyldes svigtende økonomi eller mangelfuld ledelse. Lønfritagelsen bortfalder dog, hvis risikoen bedst bæres af arbejdsgiveren, fx ved manglende udnyttelse af støtteordninger eller tilsidesat kontrolpligt. Falder en ekstraordinær situation helt uden for overenskomsten, skal parterne tilstræbe status quo.
Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-07-18
Blandet praksis (præcisering: 6, fast praksis: 4, ny praksis: 2, undtagelse: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 11 afgørelser 2010–2023
Retligt spørgsmål
Medarbejderen er rask og står til rådighed — men der er intet arbejde. Maskinen står stille, bygherren er gået konkurs, råvaren udebliver, andre strejker, en pandemi lukker arbejdspladsen. Hvem bærer så det økonomiske tab?
Spørgsmålet er ikke det samme som ved sygdom. Ved sygdom er det medarbejderen, der ikke kan levere, og lønnen afgøres af aftalens sygelønsbestemmelser. Her er det arbejdsgiveren, der ikke kan stille arbejde til rådighed, og der findes sjældent en bestemmelse at slå op i. Det er arbejdsgiverens driftsrisiko.
Tre spørgsmål går igen. Hvad er udgangspunktet? For den timelønnede er svaret ubehageligt enkelt: løn for præsteret arbejde. Hvornår fritager force majeure? Der findes en almindelig arbejdsretlig grundsætning — men den er snæver, og den kan falde tilbage på arbejdsgiveren igen, hvis risikoen ved en samlet vurdering findes bedst båret af ham. Og hvad gør aftalen? Mange overenskomster regulerer hjemsendelse udtrykkeligt, og gør de det, er det dér, sagen afgøres.
Retskilde
Det er værd at begynde her, fordi udgangspunktet skuffer mange. For timelønnede gælder efter overenskomster og fagretlig praksis, at der som udgangspunkt kun betales for faktisk præsteret arbejdstid, og at der derfor kræves særlig overenskomstmæssig hjemmel for ret til løn i perioder, hvor der ikke arbejdes. Det fastslog FV-2008-133 om ventetid mellem en hjemsendelse og en genindkaldelse senere samme dag.
Udvikling over tid
Sporet er tyndt besat, men de tre vendepunkter ligger klart.
Anvendelse på tværs af sager
Prøvelsen forløber i tre spørgsmål, og de skal tages i rækkefølge.
Uenig og uafklaret praksis
Kutymebeviset trækker i begge retninger — og det er ikke en modsigelse. FV-2009-200 afviste en påstået kutyme om fuld løn ved hjemsendelse, mens FV-2016-61 lagde en kutyme til grund, der friholdt arbejdsgiveren for lønpligt.
Konklusion / princip
Udgangspunktet er løn for præsteret arbejde. For timelønnede kræves særlig overenskomstmæssig hjemmel for løn i perioder, hvor der ikke arbejdes — tomgangen bæres ikke automatisk af arbejdsgiveren. Kravet skal hænges op på en aftalebestemmelse, en kutyme eller en grundsætning.
Praktiske implikationer — lønmodtagerside
- Start i overenskomsten, ikke i grundsætningen — har jeres overenskomst en hjemsendelsesbestemmelse, læses den efter sin ordlyd (FV-2019-161), og en udtrykkelig force majeure-klausul fortrænger den almindelige grundsætning (AR-2022-5).
- Led efter systematikken — en aftalt lønfrihed under hjemsendelse falder, hvis I kan godtgøre systematik i arbejdsgiverens hjemsendelser (FV-2018-19).
Praktiske implikationer — arbejdsgiverside
- Force majeure er ikke nok i sig selv — AR-2022-5 anerkendte, at pandemien var uforudselig, og pålagde alligevel lønpligt, fordi virksomheden havde afstået fra en tilgængelig lønkompensationsordning — brug de afbødende foranstaltninger, der findes, eller bær risikoen.