Loyalitets- og tavshedspligt

En ansat må ikke udnytte sin ansættelse til egen vinding på arbejdsgiverens bekostning. Loyalitetspligten gælder uændret under fritstilling og forbyder konkurrerende virksomhed samt overtagelse af arbejdsgiverens kunder. Tavshedspligten beskytter oplysninger, der enten er personhenførbare eller fortrolige af hensyn til virksomheden. Ansatte må gerne ytre sig kritisk om egne løn- og arbejdsforhold, men ytringerne må ikke skade virksomhedens omdømme usagligt. Bortvisning kræver en grov, skadevoldende misligholdelse, mens mindre krænkelser alene kan begrunde opsigelse.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af bruger (bulk — bevist kun markør-indsættelse) · Senest gennemgået 2026-08-07

Blandet praksis (præcisering: 12, fast praksis: 10, ny praksis: 2 — opgjort pr. delspørgsmål) — 22 afgørelser 2010–2026

Retligt spørgsmål

Et ansættelsesforhold rummer mere end pligten til at møde op og udføre arbejdet. Medarbejderen skal også varetage arbejdsgiverens interesser, holde fortrolige oplysninger for sig selv og efterkomme lovlige ordrer — og arbejdsgiveren skal på sin side værne om medarbejderens trivsel. Spørgsmålet er, hvad disse pligter faktisk kræver: hvornår bliver en sidebeskæftigelse til illoyal konkurrence, hvornår er en oplysning fortrolig, og hvor går grænsen mellem den ansattes ret til at ytre sig og pligten til ikke at skade arbejdsgiverens omdømme.

Retskilde

Loyalitetspligten er ulovbestemt. Den følger af ansættelsesforholdets natur og er udviklet i praksis; ingen lov fastsætter den. Tavshedspligten har derimod ofte en skreven kilde — den kan følge af ansættelsesaftalen eller ansættelsesbeviset, af overenskomsten, eller af lovgivning som lov om finansiel virksomhed § 117 for et medarbejdervalgt bestyrelsesmedlem.

Udvikling over tid

FV-2010-129 (2010) etablerede, at ytringer i et lukket Facebook-forum kan være en loyalitetskrænkelse, der berettiger opsigelse, men ikke uden videre den mere indgribende bortvisning. FV-2010-161 (2011) og AFSK-2011-69 (2011) trak konkurrencegrænsen: et samtykke til at oprette eget firma dækker ikke den konkrete kundehenvendelse, og en lancering er illoyal, uanset om den giver omsætning.

Anvendelse på tværs af sager

På tværs af sagerne afgøres loyalitetsspørgsmål ikke af handlingens etiket, men af en konkret afvejning. Fire momenter går igen. For det første arbejdsgiverens eget forhold: hvad arbejdsgiveren har accepteret, indsnævrer det, arbejdsgiveren senere kan bebrejde (FV-2023-1069, FV-2010-161) — men accepten læses snævert.

Uenig og uafklaret praksis

Praksis er ikke afklaret om, hvornår en advarsel er en forudsætning for at sanktionere en ytring. FV-2021-48 gjorde en forudgående advarsel med relation til brugen af sociale medier til en betingelse for bortvisning ved en enkeltstående, hurtigt fortrudt kommentar, og AFSK-2014-740 lagde vægt på fraværet af tidligere advarsler for ukollegial adfærd.

Konklusion / princip

Gældende ret er, at medarbejderen i kraft af ansættelsesforholdet har en ulovbestemt loyalitetspligt, hvis kerne er, at ansættelsen ikke må udnyttes til egen vinding på arbejdsgiverens bekostning.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Sørg for, at en aftale om sidebeskæftigelse er udtrykkelig og dækker det, den skal dække: en accept af, at medarbejderen opretter eget firma, dækker ikke den konkrete kontakt til arbejdsgiverens kunder. Har arbejdsgiveren derimod kendt og accepteret bibeskæftigelsen løbende, er det et stærkt kort mod en senere bortvisning på samme grundlag.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Skriv fortrolighedspålæg klart, gør dem lovlige og sikr dig, at medarbejderen har forstået dem — et klart og forstået pålæg bærer en sanktion, et uklart gør ikke. Vil du sanktionere en sidebeskæftigelse, du tidligere har accepteret, må du kunne pege på en væsentlig og skadelig ændring i dens karakter eller omfang; ellers er accepten bindende.