Vikarloven og ligebehandlingsprincippet

En udsendt vikar har et individuelt lovkrav på mindst de vilkår, hun ville have haft som direkte ansat hos brugervirksomheden — løn, arbejdstid, pauser, ferie og lignende — og kravet retter sig mod bureauet, ikke brugervirksomheden. Bureauet kan kun undtages, hvis det er dækket af en landsdækkende overenskomst fra de mest repræsentative parter, og siden EU-Domstolens TimePartner-dom kræves desuden, at vikaren reelt tildeles kompenserende fordele for forskelsbehandlingen — en betingelse, der har fældet undtagelsen selv hvor overenskomsten kvalificerede. Mange forlængelser tager ikke i sig selv vikaren ud af loven, men uden en objektiv forklaring på dem gælder funktionærloven i stedet.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af bruger (bulk — bevist kun markør-indsættelse) · Senest gennemgået 2026-08-07

Blandet praksis (ny praksis: 6, fast praksis: 5, præcisering: 4, undtagelse: 2 — opgjort pr. delspørgsmål) — 10 afgørelser 2015–2026

Retligt spørgsmål

Hvornår har en vikar, der er udsendt af et vikarbureau til en brugervirksomhed, et individuelt krav på ligebehandling efter vikarloven — og hvornår er det krav gyldigt fraveget, fordi bureauet er dækket af en kollektiv overenskomst?

Vikarloven deler ligebehandlings-skabelon med deltidsloven og loven om tidsbegrænset ansættelse — tre EU-regelsæt om atypisk beskæftigelse — men konstruktionen er en anden. De to andre gennemfører rammeaftaler indgået af arbejdsmarkedets parter på europæisk plan (direktiv 97/81/EF og direktiv 1999/70/EF) og måler mod en sammenlignelig fuldtids- eller fastansat i samme virksomhed. Vikardirektivet er ikke en rammeaftale, og vikarloven måler mod en hypotetisk direkte ansat, opregner udtømmende hvilke vilkår der er dækket, og lægger pligten på vikarbureauet frem for på den virksomhed, hvor arbejdet udføres. De tre regelsæt har hvert sit direktiv og retsgrundlag, og en afgørelse om det ene afgør ikke de andre.

Spørgsmålet er individualretligt: kravet rettes mod vikarbureauet, det udspringer af loven selv, og det består uafhængigt af, om vikaren er organiseret, og af om brugervirksomhedens overenskomst omfatter indlejede vikarer. Om vikaren tillige er dækket af en overenskomst i trepartsforholdet, og hvem der i givet fald hæfter kollektivretligt, er et andet spørgsmål, der behandles selvstændigt.

Retskilde

Retsgrundlaget er vikarloven (lov om vikarers retsstilling ved udsendelse af et vikarbureau m.v., lov nr. 595 af 12. juni 2013), som gennemfører vikardirektivet. Loven pålægger vikarbureauet en pligt og giver vikaren et modsvarende individuelt krav.

Udvikling over tid

Udviklingen har to spor: et overenskomstspor om realiteten bag successive udsendelser, som lå fast længe før loven fik sin egen praksis, og et lovspor om § 3, stk. 5, som først blev afklaret i 2025-26.

Anvendelse på tværs af sager

Midlertidighedsspørgsmålet er sjældent afgjort på varighed alene. I AR-2023-171 var vikaren udsendt til lagerarbejde gennem flere successive forlængelser, og klager gjorde gældende, at udsendelsen dermed ikke længere var midlertidig, så loven ikke fandt anvendelse.

Uenig og uafklaret praksis

Godtgørelse for krænkelser efter omfortolkningen er udtrykkeligt uafklaret. Randstad-dommen afviste godtgørelse med den begrundelse, at krænkelsen alene skyldtes en efterfølgende ændret fortolkning af EU-retten, som bureauet ikke kunne forudse på handlingstidspunktet.

Konklusion / princip

Vikarloven giver vikaren et individuelt krav mod vikarbureauet. Er vikaren udsendt for midlertidigt at udføre arbejde under brugervirksomhedens tilsyn og ledelse (§ 1, stk. 1), skal bureauet efter

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

• Prøv fravigelsen i § 3, stk. 5, på alle fire betingelser — ikke kun på, om bureauets overenskomst kvalificerer. I Randstad-sagen var overenskomsten kvalificerende, og kravet vandt alligevel, fordi vikaren ikke var tildelt kompenserende fordele.
• Kræv efterbetaling også for perioden før TimePartner-dommen: EU-Domstolen begrænsede ikke dommens tidsmæssige virkning.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

• En kvalificerende overenskomst er ikke længere nok. Efter Randstad-dommen skal vikaren tillige tildeles kompenserende fordele, og sammenligningen skal foretages konkret, stilling for stilling, på de væsentlige arbejds- og ansættelsesvilkår.
• Regn med at fravigelsen prøves bagud i tid. Efterbetaling kan kræves for perioden før TimePartner-dommen; forældelse er værnet, ikke dommens tidsmæssige virkning.

Proces, kompetence og frister

Kompetencen er delt, men delingen går på spørgsmålet, ikke på kravet. Et krav om godtgørelse efter vikarlovens § 8, stk. 3, for krænkelse af ligebehandlingsprincippet i § 3, stk. 1, forudsætter en stillingtagen til, om den overenskomst, bureauet påberåber sig, lever op til direktivets krav om generel beskyttelse af vikarer.