Tilpasningsforpligtelsen ved handicap
Tilpasningsforpligtelsen er først og fremmest en pligt til at undersøge og afprøve mulige løsninger, før arbejdsgiveren kan konkludere, at en medarbejder med handicap ikke længere kan bestride sin stilling. Pligten omfatter hele organisationen, ikke kun afdelingen medarbejderen sidder i, og findes der en ledig stilling, medarbejderen kan varetage, skal den tilbydes — også hos en offentlig arbejdsgiver, hvor reglen om den bedst kvalificerede ansøger ellers gælder. Grænsen går ved stillingens væsentlige funktioner: kan medarbejderen trods tilpasningerne ikke udføre dem uden udsigt til bedring, er afskedigelse lovlig — men kun når undersøgelsen faktisk blev gennemført.
Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af bruger (bulk — bevist kun markør-indsættelse) · Senest gennemgået 2026-08-07
Blandet praksis (fast praksis: 19, præcisering: 11, ny praksis: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 29 afgørelser 2011–2026
Retligt spørgsmål
Når det først er afklaret, at en medarbejder har et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand, flytter spørgsmålet sig: hvad skal arbejdsgiveren så gøre, før en afskedigelse er lovlig? Forskelsbehandlingslovens § 2 a pålægger arbejdsgiveren at træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov — men ikke, hvis det pålægger en uforholdsmæssig stor byrde.
For den, der rådgiver et medlem, er det operative spørgsmål sjældent, om pligten findes, men hvad den konkret krævede: hvilke tilpasninger skulle have været overvejet, hvor langt ud i organisationen skulle arbejdsgiveren have kigget efter en anden stilling, og hvad skal arbejdsgiveren kunne dokumentere, før man accepterer, at det ikke kunne lade sig gøre. Artiklen behandler derfor § 2 a's tre led — de hensigtsmæssige foranstaltninger, den uforholdsmæssige byrde og de offentlige foranstaltninger, der kan lette den — samt den undersøgelses- og omplaceringspligt, praksis har bygget omkring dem.
Artiklen behandler derimod ikke, om der overhovedet foreligger et handicap. Kravene til funktionsbegrænsning, langvarighed og arbejdsgiverens kendskab er behandlet særskilt; kendskabskravet berøres her kun, fordi det er den betingelse, der udløser pligten.
Retskilde
Efter forskelsbehandlingslovens § 2 a skal arbejdsgiveren træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til beskæftigelse, til at udøve beskæftigelse eller have fremgang i beskæftigelse, eller for at give en person med handicap adgang til uddannelse.
Udvikling over tid
- 2013-10-23: Ligebehandlingsnævnet fastslår, at tilpasningsforpligtelsen også gælder ved driftsmæssigt begrundede opsigelser, og at arbejdsgiveren ikke kan bruge den manglende fleksibilitet, tilpasningerne selv medfører, som udvælgelseskriterium.
Anvendelse på tværs af sager
Undersøgt omplacering, og kunnet dokumentere det. Løbende skånehensyn fritager ikke for omplaceringsundersøgelsen. I LBN-2023-85599 havde arbejdsgiveren iværksat nedsat arbejdstid, hjemmearbejde, fritagelse for tunge løft og flytning mellem teams — og Ligebehandlingsnævnet anerkendte det. Alligevel fik klageren medhold, fordi der manglede dokumentation for undersøgelsen af ledige stillinger, jf.
Uenig og uafklaret praksis
Retskildebilledet har forskudt sig — og det er nyt. Frem til 2022 hvilede tilpasningsdoktrinen i praksis næsten udelukkende på Ligebehandlingsnævnet. Med Højesterets domme af 6. september 2022 (BS-2021-26753) og 3.
Konklusion / princip
Tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a er først og fremmest en pligt til at undersøge og afprøve, og først derefter en pligt til at gennemføre.
Praktiske implikationer — lønmodtagerside
Etablér først formodningsgrundlaget efter forskelsbehandlingslovens § 7 a — typisk at afskedigelsen er begrundet i handicaprelateret sygefravær eller i et skånehensyn. Er formodningen skabt, skal arbejdsgiveren bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.
Praktiske implikationer — arbejdsgiverside
Undersøgelsen skal ligge før beslutningen. En efterfølgende forklaring på, hvorfor en tilpasning ikke ville have virket, træder ikke i stedet for en undersøgelse, der ikke blev foretaget, og et tilbud fremsat efter opsigelsen er efter Højesterets praksis ikke bevis for, at muligheden forelå forinden.
Proces, kompetence og frister
Forumvalget er ikke frit. Efter forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 6 og 7 finder loven ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse følger af en kollektiv overenskomst — for handicap kun, hvis overenskomsten som minimum svarer til direktiv 2000/78/EF.