Repressalier og viktimisering

Værnet mod repressalier står selvstændigt: et medlem, der rejser en ligebehandlingssag i god tro og taber den, er stadig beskyttet mod arbejdsgiverens reaktion. Beskyttelsen rækker langt under en afskedigelse — et forkortet opsigelsesvarsel, nye vagtregler eller et afbrudt samarbejde tæller også, når arbejdsgiveren ikke kan vise en begrundelse, der lå klar, før kravet om ligebehandling kom. De tre diskriminationslove beskytter til gengæld ikke ens — den ene giver et retskrav på godtgørelse, den anden blot en mulighed, og kun ligelønsloven kan få afskedigelsen underkendt.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-10

Blandet praksis (fast praksis: 57, præcisering: 11, ny praksis: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 53 afgørelser 2009–2026

Retligt spørgsmål

Et medlem vil klage over forskelsbehandling, men er bange for, hvad det koster. Spørgsmålet, rådgiveren skal kunne besvare, før han råder til at rejse sagen, er derfor ikke, om medlemmet har ret i den underliggende klage — det er, hvad der sker, hvis arbejdsgiveren reagerer.

Denne artikel besvarer fire spørgsmål. Hvilke handlinger er beskyttet — er det kun et formelt krav fra medlemmet selv, eller også en mundtlig henvendelse, et krav rejst af den faglige organisation, eller en henvendelse på en kollegas vegne? Hvad tæller som en repressalie ud over afskedigelsen — vagtplaner, opgaver, forfremmelse, tone? Hvordan bevises sammenhængen mellem det, medlemmet gjorde, og det, arbejdsgiveren gjorde bagefter? Og hvad kan der kræves — herunder om medlemmet kan tabe hovedsagen om forskelsbehandling og alligevel vinde repressaliesagen.

Svarene afhænger af, hvilken lov medlemmet påberåber sig. Forskelsbehandlingsloven, ligebehandlingsloven og ligelønsloven har hver sit repressalieværn, og de tre bestemmelser er ikke formuleret ens. Forskellene er ikke redaktionelle: de rammer, hvem der er beskyttet, hvad der skal bevises af hvem, og hvad der kan kræves.

Et forbehold om ordvalget. Loven selv bruger ordet repressalier: forskelsbehandlingslovens § 8 a, stk. 1, henviser til forbuddet mod repressalier i § 7, stk. 2. Viktimisering er den EU-afledte betegnelse for det samme. Begge ord bruges også i den kollektive arbejdsret, men om noget andet — dér dækker de kampskridt mellem overenskomstparter og fortrædigelse af medarbejdere, der har deltaget i en lovlig konflikt, med hovedaftalerne som retsgrundlag. Det er et selvstændigt retsinstitut, som ikke behandles her.

Retskilde

De tre materielle diskriminationslove indeholder hver sin repressaliebestemmelse. De ligner hinanden nok til, at de ofte omtales under ét, og adskiller sig nok til, at det er forkert.

Udvikling over tid

Ligebehandlingsnævnets praksis om repressalier er bygget op omkring en håndfuld afgørelser, der hver især udvidede eller præciserede et element i beskyttelsen. Det er præciseringer inden for de samme bestemmelser, ikke kursskifter.

Anvendelse på tværs af sager

Udgangspunktet er lavt sat. Ligebehandlingsnævnet har fastslået, at der ikke kræves en formel klage, og at det ikke er en betingelse, at klageren får medhold i den underliggende forskelsbehandlingssag; det er tilstrækkeligt, at medarbejderen gør arbejdsgiveren opmærksom på, at der efter hans vurdering sker forskelsbehandling, jf. sag 4992.

Uenig og uafklaret praksis

1. Bevisbyrden ved rene repressaliekrav efter forskelsbehandlingsloven er ikke afklaret. Ligebehandlingsnævnets afgørelser udtaler sig ikke ensartet.

Argumenter, der vandt og tabte

Argumentmønstrene i kildesættet er usædvanligt konsistente, fordi sagerne handler om det samme: hvorfor arbejdsgiveren gjorde, som han gjorde.

Konklusion / princip

Beskyttelsen mod at blive straffet for at rejse en sag findes i alle tre diskriminationslove, men den er ikke den samme i dem. Rådgiveren bør derfor afklare lovsporet, før han vurderer sagens styrke.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Fremsæt kravet skriftligt og gør det udtrykkeligt til et krav om ligebehandling. Ligebehandlingsnævnet har afvist at behandle en klage, hvor den påståede reaktion ikke kunne knyttes til et krav om ligebehandling efter ligebehandlingslovens §§ 2-4, men til efterfølgende korrespondance. En mail, der navngiver kriteriet og loven, fjerner det spørgsmål.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Fasthold begrundelsen skriftligt, før en henvendelse om ligebehandling kommer. Det gennemgående afgørende moment i de sager, arbejdsgiveren vandt, var, at utilfredsheden allerede var påtalt skriftligt forud for medarbejderens henvendelse, jf. LBN-2018-66513. Efterfølgende udarbejdet materiale bærer ikke.

Proces, kompetence og frister

Før forummet vælges: er loven overhovedet anvendelig? Efter forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 6, finder loven ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse mod forskelsbehandling følger af en kollektiv overenskomst, og efter § 1, stk.