Ligeløn mellem kønnene
En lønforskel er aldrig i sig selv nok, og det er den vigtigste ting at vide, før et ligelønskrav rejses. Sagen står og falder med sammenligningsgrundlaget: nævnet ser ikke kun på den ene kollega, medlemmet har peget på, men på hele den relevante gruppe — og er to stillinger ikke sammenlignelige, bliver lønforskellen slet ikke prøvet, uanset hvor stor den er. Retten til selve lønforskellen er et krav for sig, og en godtgørelse oven i det kræver en selvstændig vurdering — den følger ikke automatisk af, at krænkelsen er konstateret.
Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-10
Blandet praksis (fast praksis: 34, præcisering: 8, undtagelse: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 28 afgørelser 1997–2025
Retligt spørgsmål
Et medlem opdager, at en kollega af det andet køn får mere for det, der ligner det samme arbejde. Spørgsmålet i denne artikel er, hvornår den forskel er ulovlig efter ligelønsloven: hvem medlemmet må sammenligne sig med, hvad der skal til, før to stillinger udfører arbejde af samme værdi, hvilke dele af lønpakken der tæller med, hvem der skal bevise hvad — og hvad der kan kræves, hvis kravet holder.
Ligelønsloven gælder køn. Lønforskelle begrundet i alder, handicap, oprindelse eller et andet beskyttet kendetegn følger i stedet forskelsbehandlingslovens § 2: forbuddet mod forskelsbehandling med hensyn til lønvilkår står i stk. 1, og efter stk. 2 foreligger en sådan forskelsbehandling, hvis der ikke ydes lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi — og lønmodtageren har efter stk. 3 krav på forskellen, ganske som efter ligelønslovens § 2, stk. 1. Ligebehandlingsnævnet anvendte § 2, stk. 2, sådan i LBN-2023-42310.
Retskilde
Retsgrundlaget er ligelønsloven — lov om lige løn til mænd og kvinder. Efter § 1, stk. 1, må der ikke på grund af køn finde lønmæssig forskelsbehandling sted, hverken direkte eller indirekte. Pligtens indhold står i § 1, stk. 2: enhver arbejdsgiver skal yde kvinder og mænd lige løn for så vidt angår alle lønelementer og lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.
Udvikling over tid
Udviklingen falder i få skridt, og de fleste er sat af Ligebehandlingsnævnet.
Anvendelse på tværs af sager
Det, der oftest får en ligelønssag til at falde, er sammenligningsgrundlaget. Ligebehandlingsnævnet nøjes ikke med at holde klageren op mod den ene kollega, klageren selv har peget på — nævnet ser på hele den relevante gruppe. I nævnets afgørelse af 4.
Uenig og uafklaret praksis
To forhold i kilderne trækker i hver sin retning, og begge har praktisk betydning for, hvordan en sag skal tilrettelægges.
Argumenter, der vandt og tabte
Argument-felterne tegner et gennemgående mønster. Klagerargumenter vandt, når klageren var den eneste i en identificerbar, sammenlignelig gruppe uden et gode, og udeladelsen fulgte køn eller faldt sammen med graviditet eller orlov — afgørelserne af 17. december 2010, 27. februar 2013 og 30. april 2014 samt LBN-2019-15829.
Konklusion / princip
Ligelønsloven kræver lige løn for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi, og kravet omfatter alle lønelementer og lønvilkår, jf. § 1, stk. 1 og 2. Værdibedømmelsen sker efter § 1, stk.
Praktiske implikationer — lønmodtagerside
- Byg sammenligningsgrundlaget bredt, før klagen skrives, for nævnet inddrager selv hele den relevante gruppe, og en enkelt højtlønnet mandlig kollega bærer ikke sagen, hvis en kvindelig kollega ligger på samme niveau.
Praktiske implikationer — arbejdsgiverside
- Dokumentér lønkriterierne, når lønnen fastsættes, og ikke når sagen kommer, for en efterrationaliseret redegørelse skærper kravene til beviset og godtgør ikke, at kriterierne faktisk blev anvendt.
- En formel vilkårsforskel skal have reel værdi, og bruges en overenskomstsikret rettighed ikke i praksis, kan den ikke modsvare en løndifference.
Proces, kompetence og frister
Et ligelønskrav kan føres tre steder.