Godtgørelse for usaglig opsigelse

Godtgørelse for en usaglig opsigelse fastsættes ved et skøn med lønmodtagerens anciennitet som det bærende moment, mens egen medvirken trækker ned. Kompensationen kræver ikke et økonomisk tab, men opsigelsen skal have haft faktisk virkning. Usaglighed giver ikke automatisk ret til genansættelse, og godtgørelseskravet består ved siden af løn i opsigelsesperioden. Retten til godtgørelse fortabes dog helt, hvis lønmodtageren i opsigelsesperioden begår en misligholdelse, der berettiger til bortvisning.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af bruger (bulk — bevist kun markør-indsættelse) · Senest gennemgået 2026-08-07

Blandet praksis (fast praksis: 16, præcisering: 6, ny praksis: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 21 afgørelser 2011–2025

Retligt spørgsmål

Når en opsigelse er kendt usaglig eller urimelig, er den næste – og ofte reelt afgørende – strid, hvad usagligheden skal koste. Denne artikel behandler udmålingen af godtgørelse for en usaglig opsigelse: hvilke retsgrundlag der bærer kravet, hvilke momenter der fastlægger beløbet inden for det udøvede skøn, hvornår genansættelse er et alternativ til en pengeydelse, og hvordan godtgørelsen forholder sig til kravet på løn i opsigelsesperioden. Selve vurderingen af, om en opsigelse overhovedet er usaglig – driftsbegrundelse, arbejdsmangel, udvælgelse og proportionalitet ved selve afskedigelsen – behandles særskilt; her forudsættes usagligheden fastslået, og fokus er alene på retsfølgen.

Retskilde

Godtgørelse for en usaglig opsigelse hviler ikke på ét fælles lovgrundlag, men på det retsgrundlag, der gælder for det pågældende ansættelsesforhold. På det private DA/LO-område er hjemlen Hovedaftalens § 4, stk. 3, der giver adgang til en godtgørelse, når en opsigelse ikke er rimeligt begrundet i virksomhedens eller medarbejderens forhold.

Udvikling over tid

Udmålingsprincipperne har været stabile gennem hele perioden: anciennitet og sagens omstændigheder inden for et eventuelt overenskomstloft går igen fra de tidlige kendelser til de nyeste. Praksis er i stedet blevet præciseret på afgrænsede punkter. I 2017 blev det slået fast, at en opsigelse skal have haft virkning efter sit indhold, før en godtgørelse kan komme på tale.

Anvendelse på tværs af sager

Hvordan momenterne slår ud, ses tydeligst i beløbene. Lang anciennitet og et belastende forløb trækker godtgørelsen op: for en medarbejder med mere end 18 års ansættelse indgik den samlede anciennitet – trods en kortvarig afbrydelse – som et tungtvejende hensyn AFSK-2024-108, og hvor afskedigelsen skete midt i en offentligt kendt sag, blev også selve afskedigelsessagens forløb og karakter tillagt vægt FV-2022-1009.

Konklusion / princip

Gældende ret er, at en usaglig eller urimelig opsigelse udløser en godtgørelse, der fastsættes skønsmæssigt med lønmodtagerens anciennitet som det bærende moment og sagens øvrige omstændigheder – herunder forseelsens grovhed og medarbejderens egen medvirken – som modererende faktorer, inden for et eventuelt overenskomstbestemt maksimum.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Anciennitet er det bærende argument for en høj godtgørelse, og fuld, sammenhængende anciennitet bør dokumenteres, også hvor ansættelsen har været kortvarigt afbrudt. At lønmodtageren fortsætter i anden eller sideløbende beskæftigelse afskærer ikke kravet på godtgørelse.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Medarbejderens eget forhold kan nedsætte godtgørelsen eller helt afskære den, selv når det samme forhold ikke var groft nok til at bære den skarpere sanktion. Valget af fagretligt forum ændrer ikke den materielle udmålingsstandard, og en aftale om at flytte sagen til faglig voldgift giver ikke en lempeligere godtgørelse.