Sygdom og opsigelse

Sygdom kan bære en opsigelse, men kun når fraværet er betydeligt, der ikke er udsigt til snarlig raskmelding, driften belastes reelt, og arbejdsgiveren forgæves har forsøgt tilpasning på et forsvarligt lægeligt grundlag — bevisbyrden ligger hos arbejdsgiveren. For funktionærer giver en aftalt 120-dages-regel en objektiv, men snævert tidsbundet genvej: opsigelsen skal gives kort efter den 120. sygedag, ellers kræves 120 nye sygedage, før reglen kan bruges igen. Overenskomstens værn ved uforskyldt tilskadekomst, beskyttelsen af tillidsvalgte og forbuddet mod handicapforskelsbehandling kan hver især ændre udfaldet, selv hvor det almindelige saglighedskrav ellers var opfyldt.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af bruger (bulk — bevist kun markør-indsættelse) · Senest gennemgået 2026-08-07

Blandet praksis (fast praksis: 32, præcisering: 20, ny praksis: 3, undtagelse: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 52 afgørelser 2010–2025

Retligt spørgsmål

Sygdom hører til de hyppigste — og retligt mest krævende — begrundelser for at bringe et ansættelsesforhold til ophør. Emnet står i et spændingsfelt mellem lønmodtagerens behov for tryghed, mens helbredet svigter, og arbejdsgiverens legitime interesse i en fungerende drift. Denne artikel behandler, hvornår sygefravær kan bære en opsigelse, og hvilken beskyttelse den sygemeldte nyder undervejs. Fire spor løber gennem praksis: det almindelige saglighedskrav ved opsigelse begrundet i sygefravær; den funktionærretlige 120-dages-regel i funktionærlovens § 5, stk. 2; den særlige overenskomstbeskyttelse mod opsigelse under sygdom og ved uforskyldt tilskadekomst under arbejdet; og samspillet med den skærpede beskyttelse for tillidsvalgte og med forbuddet mod forskelsbehandling på grund af handicap. Fælles for sporene er, at afgørelsen træffes på et konkret, individuelt grundlag, og at bedømmelsen knytter sig til forholdene, som de forelå på opsigelsestidspunktet.

Retskilde

Udgangspunktet er, at sygdom er lovligt forfald, jf. funktionærlovens § 5, stk. 1 — med undtagelse for sygdom, funktionæren under tjenesteforholdets beståen har pådraget sig ved forsæt eller grov uagtsomhed, og for sygdom, funktionæren svigagtigt har fortiet ved stillingens overtagelse.

Udvikling over tid

Grundtrækkene i beskyttelsen mod sygdomsbegrundet opsigelse er stabile, men praksis er blevet forfinet i flere spor. Tidligt blev det slået fast, at beskyttelsen mod opsigelse under sygdom også omfatter den deltidssygemeldte på arbejdsdage, hvor vedkommende er på arbejde og modtager løn.

Anvendelse på tværs af sager

Kernen i saglighedsvurderingen er, om fraværet reelt belaster driften, og om byrden kunne have været afværget. Arbejdsgiveren skal forgæves have undersøgt, om medarbejderen kan omplaceres til andet passende arbejde, der mere varigt friholder for de belastende opgaver FV-2016-106.

Konklusion / princip

Gældende ret kan sammenfattes således: en opsigelse begrundet i sygefravær er saglig, når fraværet er af et omfang, og prognosen på opsigelsestidspunktet så usikker, at det ikke inden for overskuelig fremtid kan forventes, at medarbejderen genoptager arbejdet på normale vilkår, når fraværet indebærer en væsentlig driftsmæssig belastning, og når arbejdsgiveren forgæves har forsøgt tilpasning og omplacering på et

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Efterprøv om arbejdsgiveren reelt har forsøgt at tilpasse arbejdsopgaver og arbejdstid, og om vurderingen bygger på aktuelle lægelige oplysninger frem for antagelser. Undersøg om sygefraværet kan henføres til uforsvarlige arbejdsforhold eller ledelsessvigt, hvilket kan gøre opsigelsen usaglig. Rejs spørgsmålet om handicapbeskyttelse, hvis lidelsen er en dokumenteret funktionsnedsættelse af lang varighed.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Tilvejebring et forsvarligt lægeligt grundlag før opsigelse, og træf beslutningen ud fra forholdene på opsigelsestidspunktet. Dokumentér hvorfor et varigt skånebehov ikke kan rummes uden væsentlige driftsmæssige problemer, og forsøg altid konkret tilpasning og omplacering først. Undgå at afskedige, hvis virksomheden selv kan være medansvarlig for sygemeldingen gennem forhold under arbejdet.