Køn som kriterium

Køn må ikke indgå i arbejdsgiverens beslutninger om ansættelse, vilkår eller afskedigelse uden en officiel dispensation. Nævner arbejdsgiveren kønnet i sin begrundelse, skabes der direkte en formodning for ulovlig forskelsbehandling. Formodningen afkræftes kun med et dokumenteret og kønsneutralt grundlag, mens henvisninger til kvalifikationer ikke er nok. Tilsyneladende neutrale krav, der rammer det ene køn hårdere, kræver både en saglig begrundelse og nødvendighed. Et ulovligt opslag udløser kun godtgørelse, hvis stillingen faktisk er søgt.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-09

Blandet praksis (fast praksis: 125, præcisering: 32, undtagelse: 2 — opgjort pr. delspørgsmål) — 104 afgørelser 2009–2026

Retligt spørgsmål

Et medlem får at vide, at stillingen skal besættes af en kvinde. En annonce søger en pige til butikken. En dresscode gælder kun mænd. Et krav om fleksibilitet rammer kun dem, der skal hente børn. Rådgiverens opgave er sjældent at afgøre, om kønnet spillede en rolle — arbejdsgiveren siger det ofte selv — men at afgøre, om den rolle er en, loven forbyder, og hvad der skal til for at føre sagen igennem.

Spørgsmålet i denne artikel er, hvornår køn må indgå i en arbejdsgivers beslutning uden for graviditets- og orlovsområdet: hvad der gør en beslutning direkte kønsbestemt, hvornår et tilsyneladende kønsneutralt krav alligevel rammer det ene køn ulovligt, hvilke undtagelser der findes — og hvem der overhovedet må påberåbe dem. Beskyttelsen under graviditet, barsel og orlov, ligelønsspørgsmålet samt chikane og sexchikane behandles i egne artikler, selv om ligebehandlingsloven selv henregner chikane til forskelsbehandling på grund af køn.

Retskilde

Retsgrundlaget er ligebehandlingsloven, ikke forskelsbehandlingsloven. Forskelsbehandlingslovens kriterieliste i § 1, stk. 1 omfatter kønsidentitet, kønsudtryk og kønskarakteristika, men ikke køn som sådan; en sag om, at et medlem blev fravalgt, fordi vedkommende er mand eller kvinde, hører derfor i ligebehandlingsloven alene.

Udvikling over tid

Nævnets praksis på området har ligget fast i sin kerne siden 2009 og er siden udvidet i tre retninger: fra annoncens ordlyd til arbejdsgiverens offentlige udtalelser, fra ansættelse til arbejdsvilkår og afskedigelse, og fra det åbenlyst kønsbestemte til det tilsyneladende neutrale.

Anvendelse på tværs af sager

Den stærkeste — og i kildesættet klart hyppigste — formodningsskabende omstændighed er arbejdsgiverens egen kønsbegrundelse. Nævnet behøver ikke fortolke noget, når begrundelsen selv nævner kønnet: et afslag med den begrundelse, at jobbet er for fysisk til en kvinde, jf. LBN-2018-22490; en oplysning om, at virksomheden ønskede en kvinde, og at klageren som mand ikke ville komme i betragtning, jf.

Uenig og uafklaret praksis

Beklædningssagerne trækker i to retninger, og forskellen er ikke åbenlys. I 2012 fik en mandlig sygeplejerske medhold i, at et forbud mod shorts under kitlen kun håndhævet over for mænd var ulovligt; samme år og i 2018 blev dresscodes med udtrykkeligt forskellige krav til mænds og kvinders påklædning godkendt.

Argumenter, der vandt og tabte

Kildesættets argumentfelter viser et usædvanlig ensartet billede af, hvad der virker for hver af parterne.

Konklusion / princip

Køn må efter ligebehandlingsloven ikke indgå i en arbejdsgivers beslutning om ansættelse, forflyttelse, forfremmelse, arbejdsvilkår eller afskedigelse, medmindre forbuddet er fraveget efter § 13 eller forholdet er dækket af bekendtgørelsen om initiativer til fremme af ligestilling — og efter Ligebehandlingsnævnets praksis er det arbejdsgiverens egne ord, der afgør de fleste sager.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Få arbejdsgiverens begrundelse på skrift, før den bliver redigeret. Kildesættets afgørende beviser er næsten uden undtagelse arbejdsgiverens egne sms-svar, mails, opslag og afskedigelsesbreve; i afskedigelsessagen var det arbejdsgiverens egen oplysning om et behov for mandlige ansatte, der udløste bevisbyrden og en godtgørelse på 340.000 kr.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Skriv aldrig kønnet ind i en begrundelse — heller ikke som et driftsmæssigt hensyn. Oplysninger om et behov for medarbejdere af et bestemt køn til bestemte opgaver har i kildesættet udløst bevisbyrden, uanset at udvælgelsen i øvrigt fulgte udmeldte kriterier.

Proces, kompetence og frister

Nævnet kan konstatere, men ikke sanktionere annonceringsovertrædelsen. Overtrædelse af § 6 straffes efter § 19, stk. 1 med bøde, men nævnet har efter sin egen praksis ikke kompetence til at udstede bøder; bødesagen hører hos politiet. Godtgørelse efter