Handicapbegrebet i forskelsbehandlingsloven

Et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand kræver en langvarig funktionsbegrænsning, der i samspil med barrierer hindrer fuld og effektiv deltagelse i arbejdslivet på lige vilkår med andre. En diagnose, kronisk sygdom eller et varigt mén udgør ikke i sig selv et handicap, medmindre arbejdsevnen begrænses konkret. Lønmodtageren bærer bevisbyrden for handicappet på afskedigelsestidspunktet, hvor langvarigheden vurderes ud fra en lægelig prognose. Ansvar forudsætter desuden, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at medarbejderen var handicappet.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-09

Blandet praksis (fast praksis: 29, præcisering: 3 — opgjort pr. delspørgsmål) — 32 afgørelser 2019–2026

Retligt spørgsmål

Forskelsbehandlingsloven forbyder arbejdsgivere at forskelsbehandle på grund af handicap, men loven siger ikke, hvad et handicap er. For den, der skal rådgive et medlem, er det derfor det første og ofte det eneste spørgsmål, der bliver afgjort: kan lidelsen overhovedet kvalificeres som et handicap i lovens forstand — og hvad skal der lægges frem for at godtgøre det?

Denne artikel behandler selve begrebet: kravet om en funktionsbegrænsning, kravet om at den hindrer fuld og effektiv deltagelse i arbejdslivet på lige vilkår med andre, og kravet om langvarighed — herunder hvordan varigheden vurderes prognostisk, når begrænsningen endnu er ny. Dertil kommer tre forhold, der i praksis afgør lige så mange sager som definitionen selv: vurderingstidspunktet, bevisbyrden for handicappet, og betydningen af arbejdsgiverens kendskab.

Artiklen besvarer derimod ikke, hvad arbejdsgiveren skal gøre, når handicappet først er konstateret. Rækkevidden af tilpasningsforpligtelsen efter forskelsbehandlingslovens § 2 a hører i en egen fremstilling; grænsen er glidende, fordi Ligebehandlingsnævnet ofte afgør begge spørgsmål i samme sag, og tilpasningsstoffet er derfor kun berørt her, hvor det er nødvendigt for at forstå selve handicapvurderingen.

Retskilde

Efter forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1 må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Handicap er efter lovens

Udvikling over tid

Anvendelse på tværs af sager

Diagnosen alene. Ligebehandlingsnævnet lægger konsekvent vægt på funktionsbegrænsningen, ikke på diagnosens navn eller alvor.

Uenig og uafklaret praksis

Bevisgrundlaget kan afgøre udfaldet — ikke retsreglen. Ligebehandlingsnævnet træffer afgørelse på skriftligt grundlag og afviser at behandle en klage, når de afgørende spørgsmål kun kan afklares ved mundtlige forklaringer.

Konklusion / princip

Et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand foreligger efter Ligebehandlingsnævnets praksis, når en funktionsnedsættelse medfører en begrænsning, der i samspil med barrierer kan hindre fuld og effektiv deltagelse i arbejdslivet på lige vilkår med andre, og begrænsningen er af lang varighed. Loven definerer ikke begrebet; nævnet udleder det af EU-Domstolens og Højesterets praksis.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Skaf en lægelig prognose dateret før den beslutning, sagen angår — en erklæring indhentet efter afskedigelsen kan ikke i sig selv bære handicappet, når den ikke belyser forholdene på afskedigelsestidspunktet.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Kendskabet er afgørende for ansvaret, ikke for begrebet: en medarbejder kan have et handicap, uden at arbejdsgiveren ved det, men en arbejdsgiver, der hverken vidste eller burde vide det, kan ikke anses for at have tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse.

Proces, kompetence og frister

Handicapvurderingen afgøres ved Ligebehandlingsnævnet på skriftligt grundlag, og dokumentbunken er derfor sagen: et tyndt lægeligt materiale kan ikke suppleres med forklaringer undervejs. Rækker det ikke, kan nævnet afvise klagen — enten fordi den ikke skønnes egnet til nævnsbehandling (ligebehandlingsnævnslovens