Godtgørelse ved forskelsbehandling: udmåling efter forskelsbehandlings-, ligebehandlings- og ligelønsloven

Godtgørelse ved ulovlig forskelsbehandling er ikke altid automatisk, og en fastslået overtrædelse kan i særlige tilfælde bortfalde helt ud fra en konkret grovhedsvurdering. Udmålingen bygger på den løn, som arbejdsgiveren udbetaler, uden tillæg af offentlige tilskud som fleksløntilskud, samt på anciennitet og krænkelsens alvor. Ved afskedigelse ligger niveauet typisk på seks til ni måneders løn, hvorimod afslag på ansættelse udløser et lavere fast beløb, og ulovlige stillingsopslag alene giver ingen godtgørelse.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-31

Blandet praksis (fast praksis: 33, præcisering: 8, ny praksis: 3, undtagelse: 2 — opgjort pr. delspørgsmål) — 42 afgørelser 2010–2026

Retligt spørgsmål

Når det først er fastslået, at en arbejdsgiver har forskelsbehandlet en ansat eller en ansøger, står det næste spørgsmål tilbage: hvad koster det? De tre love svarer ikke ens. Forskelsbehandlingsloven overlader det til den, der afgør sagen, om der overhovedet skal betales noget; ligebehandlingsloven gør betalingen obligatorisk i sine groveste tilfælde og angiver selv, hvilke hensyn der skal indgå; ligelønsloven har både et efterbetalingskrav og en godtgørelse, og godtgørelsen dér er ikke obligatorisk. Ingen af dem nævner et beløb.

Denne artikel handler om udmålingen — ikke om, hvornår forbuddet mod forskelsbehandling er overtrådt, og ikke om bevisbyrden for, at forskelsbehandling har fundet sted. De spørgsmål, der besvares her, er: Hvornår kan godtgørelsen helt undlades? Hvad er beregningsgrundlaget? Hvilke momenter trækker beløbet op og ned? Hvilke niveauer ligger de enkelte sagstyper på — stillingsopslag, afslag på ansættelse, chikane, vilkårsforringelse, repressalier og afskedigelse? Og sætter EU-retten et gulv under det?

Fordi hovedmængden af de konkrete beløb kommer fra Ligebehandlingsnævnet, er forummet angivet, hver gang et niveau udtales. Nævnets praksis er administrativ og viger for en dom.

Retskilde

Godtgørelseshjemlen i forskelsbehandlingsloven er § 7, og bestemmelsen har to stykker. Efter § 7, stk. 1, kan personer, hvis rettigheder er krænket ved overtrædelse af lovens §§ 2-4, tilkendes en godtgørelse. Efter

Udvikling over tid

Udmålingsreglerne har ligget fast i årtier; det, der har flyttet sig, er rækkevidden af hjemlerne og beregningsgrundlaget. Kildesættets vendepunkter:

Anvendelse på tværs af sager

En konstateret overtrædelse af forskelsbehandlingsloven udløser ikke i sig selv en godtgørelse. Det viste Højesteret i BS-2025-37715, hvor en skoles krav om, at en praktikant skulle give hånd til alle uanset køn, af et flertal på seks af syv dommere blev anset for indirekte forskelsbehandling — og hvor alle syv alligevel stemte for at frifinde kommunen for godtgørelseskravet.

Uenig og uafklaret praksis

Kilderne peger i samme retning om metoden, men tre spørgsmål står åbne.

Argumenter, der vandt og tabte

Domskilderne viser to modsatrettede mønstre i, hvilke argumenter der bærer.

Konklusion / princip

Godtgørelse for forskelsbehandling hviler på tre lovspor: forskelsbehandlingsloven dækker de kendetegn, der er opregnet i dens § 1, stk. 1, ligebehandlingsloven dækker køn — herunder graviditet og barsel — og ligelønsloven dækker lønmæssig forskelsbehandling på grund af køn. To af de tre gør godtgørelsen valgfri.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Søg den konkrete stilling — en generel forespørgsel til virksomheden om dens praksis over for en beskyttet gruppe er ikke nok til at udløse individuel godtgørelse ved ansættelse. Er fleksjobbet påbegyndt i 2013 eller senere, beregnes godtgørelsen af den løn, arbejdsgiveren udbetaler, og fleksløntilskuddet fra kommunen tæller ikke med.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

En fastslået overtrædelse afslutter ikke sagen om betaling, for grovheden er et selvstændigt stridspunkt, og godtgørelsen kan efter forskelsbehandlingslovens § 7 helt bortfalde. Forløbet omkring krænkelsen bør derfor dokumenteres, herunder hvilke løsninger der blev tilbudt, og hvordan den ansatte reagerede.

Proces, kompetence og frister

Kravet kan føres ad flere veje. Efter forskelsbehandlingslovens § 8 a, stk. 1, behandles klager over overtrædelse af lovens forbud mod forskelsbehandling — og over repressalieforbuddet i § 7, stk. 2 — af Ligebehandlingsnævnet, og efter ligebehandlingsnævnslovens