Sygefravær og handicap
Fravær, der skyldes et handicap, er aldrig et neutralt afskedigelseskriterium: en opsigelse begrundet i sådant fravær vender i sig selv bevisbyrden over på arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren skal enten godtgøre, at fraværets omfang objektivt gjorde medarbejderen mindre egnet end kolleger uden tilsvarende fravær, eller — den vej nyere praksis oftest bruger — bevise, at medarbejderen trods afprøvede tilpasninger fortsat ikke kan varetage stillingens væsentlige funktioner uden udsigt til bedring. Rækkefølgen er fast: tilpasningsmulighederne skal være undersøgt, før fraværstallet kan bære opsigelsen, og en aftalt ret til at opsige efter 120 sygedage fjerner ikke handicapbeskyttelsen.
Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af bruger (bulk — bevist kun markør-indsættelse) · Senest gennemgået 2026-08-07
Blandet praksis (fast praksis: 24, præcisering: 8 — opgjort pr. delspørgsmål) — 22 afgørelser 2010–2025
Retligt spørgsmål
Et medlem er opsagt på grund af sygefravær, og fraværet skyldes den lidelse, medlemmet lever med. Spørgsmålet er, om fraværet overhovedet måtte tælle med i arbejdsgiverens beslutning — og hvad arbejdsgiveren skulle have gjort først.
Forskelsbehandlingsloven nævner ikke fravær med et ord. Alligevel er fraværet dér, hvor handicapbeskyttelsen oftest kommer under pres: fravær, der er en følge af handicappet, ser ud som et neutralt og målbart kriterium, og en arbejdsgiver, der opsiger på fraværstal, kan pege på driften frem for på personen. Artiklen behandler, hvornår det holder — hvornår handicaprelateret fravær må indgå i en opsigelsesbeslutning, hvordan fraværet forholder sig til funktionærlovens § 5, stk. 2 (120-dages-reglen), og hvilke offentlige ordninger der kan lette fraværets byrde for arbejdsgiveren, før den kan bruges som argument.
Det forudsættes afklaret, om der foreligger et handicap, og hvad tilpasningsforpligtelsen efter § 2 a indeholder; begge spørgsmål er behandlet særskilt og berøres kun, hvor de afgør fraværets retlige betydning.
Retskilde
Efter funktionærlovens § 5, stk. 1 er sygdom lovligt forfald: bliver funktionæren på grund af sygdom ude af stand til at udføre sit arbejde, betragtes tjenesteforsømmelsen som lovligt forfald, medmindre sygdommen er pådraget ved forsæt eller grov uagtsomhed under ansættelsen, eller funktionæren svigagtigt har fortiet den ved stillingens overtagelse.
Udvikling over tid
- 2010-12-01: Ligebehandlingsnævnet fastslår, at en opsigelse begrundet i sygeperioder, der skyldes handicappet, i sig selv vender bevisbyrden.
Anvendelse på tværs af sager
Skånehensynet brugt som skjult fraværskriterium. Ved en nedbemanding pegede arbejdsgiveren i afgørelsen af 21. august 2013 på klageren, fordi hendes nedsatte arbejdstid og tre hjemmearbejdsdage gjorde hende mindre fleksibel end kollegerne.
Uenig og uafklaret praksis
Fraværet måles med to forskellige målestokke. Ligebehandlingsnævnets målestok var i afgørelsen af 14. december 2011 kolleger uden tilsvarende fravær — og dagene under klagerens § 56-aftale indgik i opgørelsen; arbejdsgiveren blev frifundet. I afgørelsen af 15. november 2017 var målestokken arbejdspladsens gennemsnitlige fravær, og klageren fik medhold.
Konklusion / princip
Sygefravær, der er en følge af et handicap, er ikke et neutralt kriterium.
Praktiske implikationer — lønmodtagerside
Fastlæg først, hvad hver fraværsperiode skyldtes: formodningen efter § 7 a udløses allerede, når fraværet delvist er begrundet i handicappet, men Ligebehandlingsnævnet har frifundet, hvor afskedigelsesbegrundelsen knyttede sig til et selvstændigt sygdomsforløb ved siden af handicappet — fraværsopgørelsen bør derfor gennemgås periode for periode, ikke som ét samlet tal.
Praktiske implikationer — arbejdsgiverside
Fraværet må ikke være det første, der måles: er handicappet kendt eller burde det være det, skal tilpasningsmulighederne være undersøgt og afprøvet, før fraværets omfang kan bruges som argument. Undersøgelsen skal ligge før beslutningen og kan ikke erstattes af en efterfølgende forklaring på, hvorfor den ikke ville have hjulpet.
Proces, kompetence og frister
Forumvalget er ikke frit. Efter forskelsbehandlingslovens § 1, stk. 6 finder loven ikke anvendelse, i det omfang en tilsvarende beskyttelse følger af en kollektiv overenskomst, og efter § 1, stk. 7 gælder det for handicap kun, hvis overenskomsten som minimum svarer til direktiv 2000/78/EF (lovens bilag 1).