Forskelsbehandling ved ansættelse

Beskyttelsen mod ulovlig forskelsbehandling ved rekruttering forudsætter som udgangspunkt, at den forurettede faktisk har søgt stillingen. Da ansøgeren mangler et bestående ansættelsesforhold, er et afslag i sig selv ikke nok til at vende bevisbyrden. Ansøgeren skal påvise en konkret skriftlig eller mundtlig forbindelse mellem afslaget og et beskyttet kendetegn. Ved handicap udløser arbejdsgiverens kendskab en pligt til at undersøge rimelige tilpasninger før afslaget gives. Godtgørelsesniveauet ved rekruttering ligger generelt lavere end ved afskedigelse.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-09

Blandet praksis (fast praksis: 123, præcisering: 28, ny praksis: 1, undtagelse: 1 — opgjort pr. delspørgsmål) — 105 afgørelser 2009–2026

Retligt spørgsmål

Et medlem har søgt et job og fået afslag — eller er slet ikke blevet kaldt til samtale. Rådgiverens første opgave er ikke at vurdere, om afslaget var rimeligt. Arbejdsgiveren må frit vælge den, han finder bedst, og der findes ingen almindelig ret til at blive ansat. Opgaven er at afgøre, om der er noget i forløbet, som loven forbyder.

Ansættelsessituationen adskiller sig fra alle andre diskriminationssager på ét afgørende punkt: der er intet bestående ansættelsesforhold. Medlemmet har hverken anciennitet, en personalesag, en tillidsrepræsentant på arbejdspladsen eller en kollega at sammenligne sig med. Han har som regel kun sin egen ansøgning, arbejdsgiverens afslag og en formodning om, hvorfor det gik, som det gik. Det stiller fire spørgsmål, som denne artikel besvarer:

1. Er medlemmet overhovedet beskyttet? Beskyttelsen følger ansøgerstatus, ikke interessen for jobbet. Den, der ikke søgte, står som udgangspunkt uden krav — også når opslaget var ulovligt.
2. Hvad måtte arbejdsgiveren spørge om? Der gælder forskellige forbud for forskellige kendetegn, og et spørgsmål, der er lovligt at stille, kan alligevel blive et bevismoment.
3. Hvad skal der påvises, før bevisbyrden vender? Det er artiklens tyngdepunkt, fordi den delte bevisbyrde er svær at udløse netop dér, hvor der ikke er et ansættelsesforhold at læse et mønster ud af.
4. Hvad er sagen værd? Godtgørelsesniveauet ved ansættelse ligger lavere end ved afskedigelse og følger et andet sæt momenter.

Artiklen dækker hele rekrutteringsforløbet: opslag, screening, indkaldelse til samtale, selve samtalen, afslaget og godtgørelsen. Den behandler derimod ikke, hvornår selve stillingsopslaget er ulovligt — det er et selvstændigt spørgsmål med sin egen sanktion og sin egen kreds af klageberettigede.

Retskilde

Forskelsbehandlingslovens § 2, stk. 1 forbyder en arbejdsgiver at forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, og ligebehandlingslovens § 2 pålægger enhver arbejdsgiver at behandle mænd og kvinder lige ved ansættelser, forflyttelser og forfremmelser.

Udvikling over tid

Praksis på området er ikke skiftet retning, men den er blevet skarpere på fire punkter.

Anvendelse på tværs af sager

Det er formodningstærsklen, sagerne afgøres på. Puljen giver et usædvanligt klart billede af, hvad der ligger over og under den.

Uenig og uafklaret praksis

1. Statistikkens tærskel er ikke fastlagt. Ligebehandlingsnævnet afgjorde samme dag to sager om manglende indkaldelse til en juriststilling i samme kommune med modsat udfald.

Argumenter, der vandt og tabte

Puljen er stor nok til, at parternes anbringender danner mønstre på tværs af sager. De nedenstående er alle bygget på mindst to sager.

Konklusion / princip

Forskelsbehandlingsforbuddet gælder fuldt ud ved rekruttering, men det er i praksis vanskeligere at håndhæve dér end i noget andet led af ansættelsesforholdet. Tre forhold styrer udfaldet.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

• Afgør ansøgerstatus, før du gør noget andet. Har medlemmet ikke sendt en ansøgning til den konkrete stilling, er der som udgangspunkt intet godtgørelseskrav — heller ikke selv om opslaget var ulovligt. Fik medlemmet en samtale eller et konkret afslag på en uopfordret henvendelse, er han derimod omfattet.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

• Skriv aldrig kendetegnet ind i afslaget. En henvisning til alder, køn, graviditet, tørklæde, døvhed eller fleksjob vender bevisbyrden, og en efterfølgende beklagelse eller forklaring om, at det ikke var sådan ment, retter det efter nævnets praksis ikke.

Proces, kompetence og frister

Hvor sagen skal føres. Klager over forskelsbehandling ved ansættelse behandles af Ligebehandlingsnævnet, der efter ligebehandlingsnævnslovens § 5, stk. 2 afgør sager på skriftligt grundlag. Nævnets afgørelse kan ikke påklages til anden administrativ myndighed, jf.