Arbejdsvilkår, forfremmelse og uddannelse: forskelsbehandling under ansættelsen

Vilkårsændringer under ansættelsen bedømmes efter deres væsentlighed, da indgrebets karakter afgør bevisbyrden og godtgørelsens størrelse. Væsentlige ændringer i arbejdstid eller stillingsindhold sidestilles med en afskedigelse og udløser omvendt bevisbyrde samt godtgørelse. Mindre ændringer og udeladelser, som manglende indkaldelse til lønsamtale under orlov, behandles efter en delt bevisbyrde. Vurderingen beror på kontraktens rammer og den praktiserede ordning, idet arbejdsgiveren skal sikre fraværende ansatte lige adgang til ansættelsesfordele.

Skrevet med AI-støtte · Fagligt gennemgået af Bo Sundgaard · Senest gennemgået 2026-08-09

Blandet praksis (fast praksis: 134, præcisering: 31, ny praksis: 2 — opgjort pr. delspørgsmål) — 103 afgørelser 2009–2026

Retligt spørgsmål

Et medlem er ikke opsagt. Der er sket noget andet: mødetiden er flyttet, afdelingen er en anden efter orloven, hjemmearbejdsdagene er væk, kollegerne kom til lønsamtale og medlemmet gjorde ikke, kurset blev udskudt, forfremmelsen gik til en anden. Rådgiverens første opgave er sjældent at afgøre, om ændringen føles indgribende — det gør den — men at afgøre, hvilken bestemmelse den skal føres under.

Det valg er ikke formelt. Det afgør tre ting på én gang: hvem der skal bevise hvad, om der overhovedet skal betales en godtgørelse, og hvor stor den bliver. En ændring, der sidestilles med en afskedigelse, udløser efter Ligebehandlingsnævnets praksis godtgørelser på flere måneders løn; den samme hændelse bedømt som et almindeligt arbejdsvilkår giver typisk et femcifret beløb — eller ingenting.

Artiklen besvarer det spørgsmål for de indgreb, der sker under et bestående ansættelsesforhold: arbejdsvilkår i bred forstand, forflyttelse, opgave- og vagtfordeling, løn og goder, adgang til uddannelse og kurser, samt forfremmelse. Rekruttering og afslag på ansættelse ligger uden for; det samme gør selve afskedigelsen. Uddannelse behandles her som et ansættelsesvilkår — adgangen til efteruddannelse, kursus og omskoling — ikke som selvstændige uddannelsesaftaler, der hører i erhvervsuddannelsesretten.

Retskilde

Forskelsbehandlingsloven nævner udtrykkeligt de dispositioner, artiklen handler om. Efter § 2, stk. 1 må en arbejdsgiver ikke forskelsbehandle lønmodtagere eller ansøgere til ledige stillinger ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, forfremmelse eller med hensyn til løn- og arbejdsvilkår, og efter

Udvikling over tid

Praksis er bygget i lag, ikke i ét spring. Vendepunkterne er disse:

Anvendelse på tværs af sager

Det spørgsmål, Ligebehandlingsnævnet stiller først, er ikke hvor indgribende ændringen føles, men om den ligger inden for det, ansættelsesforholdet allerede rummer. I en sag om en gravid medarbejder, der blev varslet ned i tid, lagde nævnet vægt på, at »hendes fremtidige timeantal lå inden for de vilkår omkring arbejdstiden, der fremgik af ansættelseskontrakten«, jf.

Uenig og uafklaret praksis

§ 9 eller § 4 — den samme hændelse, to spor. Uenigheden i praksis handler sjældent om, hvorvidt der er sket noget, men om hvilken bestemmelse hændelsen hører under. Den kom tydeligst frem i to afgørelser fra Ligebehandlingsnævnet samme dag i 2020. I den ene fandt flertallet, at »afslaget på at overføre omsorgsdage ikke udgør "anden mindre gunstig behandling ...

Konklusion / princip

Under et bestående ansættelsesforhold er hovedspørgsmålet ikke, om et beskyttet kendetegn indgik, men hvilken bestemmelse indgrebet føres under — for det afgør bevisbyrde og sanktion på én gang.

Praktiske implikationer — lønmodtagerside

Placér kravet efter den bestemmelse, der bærer den skarpeste bevisbyrde, og påstå det andet spor subsidiært — grænsen mellem ligebehandlingslovens § 9 og § 4 er reelt et skøn, og udfaldet kan blive det samme, mens byrden ikke er det.

Praktiske implikationer — arbejdsgiverside

Hold ændringen inden for det, ansættelseskontrakten allerede giver adgang til — det er det første og oftest afgørende holdepunkt i væsentlighedsvurderingen.

Proces, kompetence og frister

Ligebehandlingsnævnet prøver diskriminationen — ikke vilkåret. Det er en tilbagevendende begrænsning i vilkårssager, fordi det omtvistede vilkår næsten altid også har et aftale- eller lovgrundlag.